Пресс-центр: «УТРОМ - СТУЛЬЯ, ВЕЧЕРОМ - ДЕНЬГИ»... Построение мотивации операционного логистического персонала.
Сегодня,
как никогда, повышаются требования к персоналу, углубляется
специализация, исчезает необходимость одних и возникает потребность в
других кадровых единицах. Как сохранить ценных работников и повысить
производительность труда? - Успех во многом зависит от правильно
выстроенной системы управления и мотивации логистического персонала.
Компания -
это люди, а успешная компания - это грамотно организованные эффективные
люди. К сожалению, руководство некоторых предприятий не задумывается о
том, сколько дополнительных возможностей теряет при неправильном
подходе к организации труда и мотивации персонала. В то время, как
система мотивации дает дополнительные конкурентные преимущества и
ресурсы.
Об
эффективности мотивации свидетельствуют: увеличение
производительности и качества труда, а также снижение текучести кадров.
Особого внимания, в этом контексте, заслуживает складская логистика,
поскольку львиная доля ресурсов и сотрудников компании задействована
именно здесь. На практике, действительно эффективная система мотивации
позволяла снизить прямые складские издержки на 40-50%. А это, зачастую,
очень приличная сумма. Дополнительные - косвенные доходы, которые
компания получает от более качественного обслуживания клиентов на
складе (или экспедиционных работах), не поддаются конкретному численному
выражению, но они существенны и очевидны...
Реалии сегодняшнего дня
С
увеличением складских площадей и количества персонала, задействованного
в обработке товаропотока, возрастает потребность и в кардинальных
изменениях систем управления логистическими процессами. В тоже время,
на некоторых объектах функциональные обязанности разделены условно,
один и тот же человек может быть задействован в нескольких процессах
(по принципу: «все делают всё»). Система организации труда не имеет
четко прописанных правил. А мотивация носит достаточно «туманный»
характер, вообще отсутствует или, того хуже, состоит из сложной
запутанной системы штрафов и наказаний.
Возьмем,
к примеру, типичный небольшой склад, где кладовщик может быть и
грузчиком, и комплектовщиком заказов, и приемщиком товара, и водителем
погрузчика. Часто выполнение одним исполнителем нескольких операций
приводит к внутрискладскому браку, недостаче, путанице с учетом, залежам
и порче товара, а в результате - к значительным потерям. При этом найти
виновного очень сложно, т.к. нет четко прописанных зон ответственности.
На
большом современном складе с новейшим техническим оснащением мотивацию
сотрудников осуществляют посредством регистрации и контроля всех их
действий и операций в учетной системе или системе управления складом
(WMS). В таких условиях, человек становится «винтиком» механизма,
управляемого компьютером. И, при существенных объемах операций, такой
подход вполне оправдан – минимизация влияния человеческого фактора
позволяет исключить большое количество ошибок, усилить контроль и
выстроить прозрачную систему мотивации складского персонала.
И
здесь возникает, как минимум, три важных вопроса: правильно выстроить
специализацию (с четкой постановкой задач и системой оценивания),
обеспечить достоверность данных для расчета, мотивации и сделать систему
мотивации прозрачной и понятной для персонала. При этом, программа
(являющаяся инструментом внедрения системы мотивации) не может
гарантировать 100% результат - она может выдать сотруднику задание,
зафиксировать осуществляемые операции, но не всегда способна повлиять на
качество их выполнения. При отсутствии должной мотивации, возможно
халатное обращение с товаром, «неполное» выполнение процедур, связанных
со сгенерированными системой заданиями (например, зачем брать коробку
сверху, если тот же товар лежит ниже и т.п.), в результате - путаница,
угроза просрочки товара и т.п. - иногда не минуют даже самые
продвинутые складские комплексы.
Как
отметила Оксана ЗАХАРОВА еще на I Всеукраинской практической
конференции по логистике (29 мая 2009г.), среди трудностей и рисков, с
которыми сталкивается руководитель логистики при построении системы
мотивации операционного персонала склада также: наличие на складе
бизнес-процессов, не подлежащих тарификации; неравномерность нагрузки
(сезонные и недельные колебания), сопротивление среднего
управленческого звена, расслоение персонала по выработке, очевидность
«лишних» ресурсов, от которых необходимо избавляться...
Инструменты мотивации
Эффективная система мотивации
операционного персонала - нужна. И, как согласились большинство
опрошенных экспертов, она призвана дать компании три ключевых
возможности:
- минимизировать затраты;
- достичь максимума эффективности каждого сотрудника (вне зависимости от его роли);
- создать «саморегулирующуюся» систему (с повышением взаимозаменяемости персонала в рамках одной квалификации).
Новая
система мотивации - не просто просчет зарплаты, включая бонусы и
штрафы. Она должна объединять материальные и «моральные» стимулы,
штрафные санкции и поощрительные меры. Мотивация - это в т.ч. понимание
сотрудником важности выполняемой им работы и его ответственности.
Например, в одной из компаний: (на складе с дорогими товарными
позициями) на каждой коробке написана стоимость товара. Такой «ход», по
словам руководителя логистики, очень хорошо работает в пользу повышения
ответственности сотрудника за каждую единицу хранимого на складе
товара.
Материальные
стимулу, включают четкий и понятный принцип начисления заработной
платы. Можно вводить систему начисления заработной, платы с постоянной
(оклад) 60-80% и переменной частями (премия, надбавка) 20-40%, в
зависимости от достигнутого КРI
сотрудника или отдела в целом. К примеру, премия (процент) за
перевыполнение месячного плана по общему товарообороту. В ряде случаев
эффективной может стать прибавка к зарплате «за выслугу лет». К примеру,
через шесть месяцев работы в компании надбавка к окладу 7%, через год
-12%, через полтора -17% и т.п.
Материальные
стимулы также включают систему штрафов. Это «стимулирует» повышение
производительности труда, позволяет складу менее болезненно проходить
«пиковые нагрузки» и «компенсирует» сотрудникам повышенный темп работы.
А также повышает ответственность за качество работы, снижает
внутрискладские издержки и брак.
К
нематериальным стимулам можно отнести: благодарность за
профессионализм, поощрительные грамоты, размещение на доске почета,
звание лучший работник и т.п.
Хорошие
новости: работа руководителя логистики по усовершенствованию системы
мотивации персонала - не заканчивается никогда. Отстройте и формализуйте
процессы, определите профильные бизнес-процессы для каждой роли и
факторы, влияющие на сложность процессов, базовую стоимость единицы
измерения работы для каждой роли, обеспечьте доступность и прозрачность
данных для персонала, донесите важность и возложите ответственность,
управляйте и достигайте результата...
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
Ольга Москаленко, начальник отдела логистики компании «Ин-Тайм»
Наиболее
распространенными ошибками в управлении логистическим персоналом, на
мой взгляд, являются: авторитарность, равнодушие к потребностям
подчиненных и неспособность заменить работника. Напротив, лучшими
инструментами эффективного управления можно назвать: мотивацию (как
материальную, так и нематериальную), умение правильно распределить
рабочее время и доверительные отношения.
В
нашей компании действует материальная система мотивации, включающая в
себя: заработную плату (ставка) + премии-бонусы (соотношение объема
перевозимого груза к транспортным затратам), а также оплату обучения,
предоставление путевок и корпоративной мобильной, связи.
Система
нематериальной мотивации служит для повышения заинтересованности
сотрудника в своей работе, от уровня выполнения которой, зависит, в
конечном итоге, прибыль компании. К нематериальной мотивации можно
отнести: создание комфортных условий труда; публичное, признание
достижений отдельных работников (премии, приказы награждении); обучение
менеджеров отдела логистики (корпоративные тренинги и семинары);
корпоративные мероприятия (вечеринки; празднование дней рождения),
позволяющие сотрудникам почувствовать себя, частью единой дружной
команды; проведение аттестаций. Существует ряд показателей, по которым
мы оцениваем логистический персонал - это: финансовые показатели;
коэффициент загрузки, транспорта и рентабельность маршрута. Постоянный,
мониторинг и анализ отчетов - являются отправными точками для принятия
решения по оптимизации основных показателей эффективности работы.
Кроме
того, каждый сотрудник оценивается по индивидуальным критериям - с
учетом специфики участка работы. Например, для менеджеров отдела
приемки груза: количество оформленных деклараций и корректность их
заполнения, количество предоставляемых дополнительных услуг (упаковка
груза, паллетирование, подъем на этаж, сдача груза поштучно и т.п.). Для
сотрудников склада (кладовщики, грузчики): знание технологических процессов,
осуществление погрузочно-разгрузочных работ, согласно нормативов:
отсутствие повреждений, недостач, погрузка груза по одной декларации в
полном объеме и др.
Постоянному
контролю подвергается работа терминалов:, от уровня профессионализма
складского персонала на терминале и четкости выполнения технологических
процессов зависит конечный результат.
Наша
компания не является сторонником смены сотрудников, т.к. чтобы
«вырастить» квалифицированного логиста (который готов самостоятельно
работать, принимая ответственные решения), необходимо много времени.
В
целом, ротация в компании - нужна, но в отделе логистики нашей
компании - не актуальна, поскольку обязанности между сотрудниками
распределены так, что; в случае необходимости, возможна
«взаимозаменяемость».
Наиболее
весомой причиной увольнения ключевого сотрудника логистического
отдела могло бы стать несоблюдение конфиденциальности по отношению к
компании. В целом, стараемся не злоупотреблять «зависимостью» рабочего
персонала, однако, в условиях кризиса, более тщательно стали подходить к
формированию мотивации сотрудников. Составные премий-бонусов стали
более зависимы от показателей эффективности работы всей логистической
системы компании.
|